Una empresa tiene a un trabajador que ha agotado el periodo máximo de 545 días de incapacidad temporal (IT). Como consecuencia, se ha tramitado su baja en la Seguridad Social por agotamiento de la IT y actualmente percibe la prestación directamente de la Mutua, mientras permanece a la espera de la resolución del procedimiento para determinar si se le reconoce o no una incapacidad permanente.
CASO PLANTEADO
Durante este periodo, empresa y trabajador se plantean poner fin a la relación laboral. La empresa procedería a efectuar un despido disciplinario basado en hechos producidos con anterioridad al inicio de la incapacidad temporal. Posteriormente, el trabajador impugnaría el despido y ambas partes alcanzarían un acuerdo en el correspondiente procedimiento judicial.
El supuesto plantea dudas debido a la especial situación del trabajador, que se encuentra pendiente de una posible declaración de incapacidad permanente, y a la protección frente a la discriminación por enfermedad o condición de salud establecida por la Ley 15/2022. Esta norma prohíbe expresamente la discriminación por estos motivos también en materia de despido y extinción contractual.
Al mismo tiempo, el Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando exista un incumplimiento grave y culpable del trabajador, por lo que resulta relevante determinar la realidad y suficiencia de los hechos alegados y su desvinculación de la situación médica.
¿Existe algún impedimento legal para efectuar un despido disciplinario mientras el trabajador se encuentra pendiente de la resolución sobre su incapacidad permanente, cuando los hechos que motivan el despido son anteriores a la IT? Y, en particular, ¿podría existir riesgo de nulidad, fraude o vulneración de la normativa antidiscriminatoria si el despido forma parte de un acuerdo entre empresa y trabajador que posteriormente se formaliza mediante conciliación o acuerdo judicial?
SOLUCIÓN
Salvo mejor respuesta fundada en derecho, no se recomienda el trámite de despido tal y como se encuentra definido en el supuesto planteado. Con carácter general, un trabajador no puede ser despedido durante el periodo de baja pues se consideraría despido nulo. En cambio, aun cuando el trabajador se encuentre de baja, si el mismo ha cometido una serie de hechos anteriores que justifican las causas del despido disciplinario pueden ser objeto de sanción disciplinaria y consecuentemente llevar aparejado el despido.
Cabría la posibilidad de dar por extinguida dicha relación laboral por despido basado en causas anteriores a la IT, siempre y cuando el despido en sí no encuentre su causa en la propia bajo o enfermedad y se cumplan con los plazos de prescripción de las sanciones previstas en convenio colectivo o en lo dispuesto en el art. 60.2 ET que establece: "2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".
CONCLUSIÓN
Salvo mejor respuesta fundada en derecho, no se recomienda el despido.
Normativa aplicada
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.